Định nghĩa đầu tiên của quản lý nhân sự – HRM là quá trình quản lý con người trong tổ chức một cách có cấu trúc và kỹ lưỡng. Điều này bao gồm các lĩnh vực nhân sự (thuê người), giữ chân nhân viên, thiết lập và quản lý lương và đặc quyền, quản lý hiệu suất, quản lý sự thay đổi và chăm sóc những người rời khỏi công ty để hoàn thành các hoạt động.
Định nghĩa thứ hai của quản lý nhân sự – HRM bao hàm việc quản lý con người trong tổ chức từ góc độ vĩ mô tức là quản lý con người dưới dạng mối quan hệ tập thể giữa quản lý và nhân viên. Cách tiếp cận này tập trung vào các mục tiêu và kết quả của chức năng quản lý nhân sự. Điều này có nghĩa là chức năng nhân sự trong các tổ chức hiện đại quan tâm đến các khái niệm về việc tạo điều kiện cho con người, phát triển con người và tập trung vào việc thực hiện “mối quan hệ việc làm” cho cả ban quản lý và nhân viên.
Một trong những yếu tố đằng sau việc các tổ chức dành nhiều sự quan tâm cho nhân viên của họ là bản chất của các doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh hiện tại. Với thực tế là đã có sự chuyển dịch ổn định đối với một nền kinh tế dựa trên dịch vụ, điều quan trọng đối với các doanh nghiệp tham gia vào lĩnh vực dịch vụ là giữ cho nhân viên của họ có động lực và năng suất. Ngay cả trong lĩnh vực sản xuất và các lĩnh vực truyền thống, nhu cầu duy trì tính cạnh tranh có nghĩa là các doanh nghiệp trong các lĩnh vực này phải triển khai các chiến lược sử dụng hiệu quả các nguồn lực của họ.
Bối cảnh kinh doanh thay đổi này xuất hiện là kết quả của sự thay đổi mô hình trong cách các doanh nghiệp và công ty xem nhân viên của họ không chỉ là nguồn lực và thay vào đó áp dụng phương pháp tiếp cận “mọi người là trên hết”.
Cần phải điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chiến lược nhân sự để đảm bảo rằng chính sách con người có sự phù hợp với mục tiêu quản lý. Điều này có nghĩa là bộ phận nhân sự không còn có thể được xem như một bộ phận phụ của công ty mà thay vào đó là một cơ quan quan trọng trong việc đảm bảo sự thành công của tổ chức.
Mục tiêu của quản lý chiến lược là cung cấp cho tổ chức một cảm giác về phương hướng và cảm giác về mục đích. Những ngày mà giám đốc nhân sự lo lắng về các nhiệm vụ hành chính đã qua và các hoạt động quản lý nhân sự hiện tại trong nhiều ngành công nghiệp được coi trọng như đã nói, các chức năng tiếp thị và sản xuất.
Việc thực hành quản lý nhân sự phải được nhìn nhận qua lăng kính của các mục tiêu chiến lược tổng thể cho tổ chức thay vì một sắc thái độc lập sử dụng phương pháp tiếp cận dựa trên đơn vị hoặc vi mô. Ý tưởng ở đây là áp dụng một quan điểm tổng thể đối với HRM đảm bảo rằng không có chiến lược chắp vá và chính sách quản lý nhân sự gắn kết hoàn toàn với các mục tiêu của tổ chức.
Ví dụ, nếu nhu cầu đào tạo của nhân viên chỉ được đáp ứng bằng các khóa đào tạo chiếu lệ về các chủ đề tạp vụ, thì công ty không chỉ mất thời gian mà nhân viên dành cho việc đào tạo mà còn mất phương hướng. Do đó, tổ chức thực hiện nghiêm túc các chính sách quản lý nhân sự của mình sẽ đảm bảo rằng việc đào tạo dựa trên các phương pháp tập trung và chuyên đề.
Việc thực hành quản lý nhân sự cần được tích hợp với chiến lược tổng thể để đảm bảo sử dụng con người hiệu quả và mang lại lợi nhuận tốt hơn cho tổ chức về ROI (Return on Investment) cho mỗi đồng rupee hoặc đô la chi cho họ. Trừ khi thực hành HRM được thiết kế theo cách này, các công ty có thể thua nếu không sử dụng đầy đủ con người. Và điều này không mang lại điềm báo tốt cho sự thành công của tổ chức.
Bất kỳ chiến lược giữ chân nhân viên nào cũng cần phải bao gồm một kế hoạch giải quyết những bất bình của nhân viên cũng như các cách thức và phương tiện để giải quyết các vấn đề của nhân viên . Điều này có nghĩa là các nhân viên sẽ được tạo điều kiện để đưa các vấn đề của họ về lương, công việc, vai trò của họ, v.v. với giám đốc nhân sự của từng bộ phận và mong đợi có được một phiên điều trần công bằng trong quá trình này. Cần có một kế hoạch trong đó người quản lý nhân sự kết hợp với người quản lý của nhân viên đã đưa ra vấn đề để giải quyết vấn đề.
Lần lượt thực hiện từng chiến lược này, luân chuyển công việc là việc thực hành di chuyển nhân viên xung quanh các bộ phận và trong các bộ phận với trọng tâm rõ ràng là đảm bảo rằng họ hoạt động trong các lĩnh vực khác với lĩnh vực được giao cho họ ban đầu. Điều này có nghĩa là các nhân viên được đào tạo về các năng lực ngoài năng lực của nhà máy được giao và điều này sẽ dẫn đến động lực lớn hơn để học các kỹ năng bổ sung và thúc đẩy họ làm việc tốt hơn.
Không thể nhấn mạnh hơn nữa tầm quan trọng của việc giải quyết và giảm thiểu khiếu kiện. Đây là thành phần quan trọng nhất và quan trọng nhất của kế hoạch quản lý nhân sự vì nghiên cứu đã chỉ ra rằng một nhân viên có các vấn đề đang chờ giải quyết và đang chờ giải quyết có khả năng nghỉ việc ở công ty cao hơn hai lần so với các nhân viên khác. Do đó, tất cả các nỗ lực phải được thực hiện để giải quyết các bất bình của nhân viên.
Một chiến lược duy trì hiệu quả sẽ tập trung vào việc ngăn chặn cũng như giải quyết những bất bình. Mặc dù không có ý kiến cho rằng mọi sự bất bình đều có thể được ngăn chặn, nhưng chúng có thể được “xử lý trước” bằng cách tích cực lắng nghe nhân viên đôi khi. Chiến lược “lắng nghe” nhân viên này sẽ xoay quanh khái niệm về các cuộc họp “một người một” giữa nhân viên với người quản lý và nhân viên và đại diện nhân sự cho đơn vị hoặc bộ phận. Ý tưởng của các cuộc họp thường kỳ “một người một” sẽ là xác định các nguyên nhân tiềm ẩn gây ra xích mích giữa các nhân viên và bất kỳ vấn đề nào mà họ có thể gặp phải đối với công việc và lợi ích của họ. Những vấn đề này cần được đưa ra công khai trước khi chúng trở nên gây tranh cãi, dẫn đến việc nhân viên cảm thấy thất vọng và bỏ việc. Vì thế,
Các nhà lý thuyết quản lý thường nhấn mạnh thực tế rằng một trong những lý do khiến tinh thần của nhân viên thấp trong các tổ chức là việc các nhân viên thường cảm thấy xa lánh và không muốn làm việc với mục đích lớn hơn. Điều mâu thuẫn là các nhân viên cảm thấy mình là một phần của một thiết lập phi cá nhân và tự nhận thấy rằng họ không thể tạo ra sự khác biệt cho toàn bộ đơn vị.
Do đó, cần có sự tham gia của nhân viên vào bức tranh lớn hơn và cung cấp cho họ góc nhìn về bức tranh lớn hơn. Trong các đơn vị kỹ thuật có dây chuyền sản xuất lắp ráp, kỹ sư thường chịu trách nhiệm về bộ phận của mình trong dây chuyền và không có tư cách liên quan đến bức tranh lớn hơn. Do đó, cần có các chiến lược hiệu quả như luân chuyển công việc, tương tác với các đơn vị khác, thăng chức kịp thời và các nhóm chức năng chéo để các kỹ sư cảm thấy mình đang đóng góp vào mục tiêu lớn hơn của công ty.
Quản lý nhân sự là một thành phần quan trọng trong chiến lược nội bộ của công ty, vì vậy mỗi một hành động chiến lược đều phải được được chú ý và tập trung chi tiết. Kinh nghiệm quản lý nhận sự hay chiến lược giữ chân, tuyển dụng đều là những quy trình, kinh nghiệm quan trọng trong công tác xâu dựng nguồn nhân lực công ty và phát triển công ty.
